Puede contarnos de dónde viene su definición del acto de votar. Puede buscar y describir las distintas definiciones posibles del acto de votar que provee el periodismo, los partidos políticos, los y las candidatos y funcionarios, entre otros.

Puede proporcionar información directa a los investigadores de DeVOTE al categorizar los significados del acto de votar que hemos recopilado. Usted elige cómo y cuándo participar, y puede discontinuar la participación en cualquier momento, o volver a involucrarse en las actividades en otro momento.

La recolección y el procesamiento de datos se realiza de acuerdo con las reglas del General Data Protection Regulation GDPR. Las respuestas serán utilizadas únicamente de forma agregada en publicaciones.

Cualquier contenido de encuestas que se presente de forma desagregada por ejemplo, citas directas y esté disponible en publicaciones académicas será seudonimizado de modo tal que el emisor no pueda ser identificado, y se tomará especial cuidado para asegurar que no se revele ninguna otra información en la encuesta que pueda llevar a identificarlo.

No incurrirá en ningún costo por participar en este estudio. Se proporciona información adicional detallada en el formulario de Información y consentimiento que debe firmar antes de participar. o inicie sesión aquí. EN DE ES FR IT. Por ejemplo, Gallup utiliza las siguientes 12 declaraciones para medir la participación de los empleados.

Eso significa que la participación no depende solo del departamento de recursos humanos. Como líder de equipo , desempeñas un papel clave para mejorar el compromiso en tu equipo. Y, afortunadamente, hay mucho que puedes hacer:. Las investigaciones demuestran que cuando las personas entienden cómo su trabajo se traduce en objetivos empresariales , están doblemente motivadas.

Es decir, que los empleados necesitan saber que su trabajo es importante para estar completamente comprometidos. Una forma de relacionar el trabajo diario con los objetivos es mediante objetivos y resultados clave. Esta es una metodología que combina los objetivos con las métricas que se utilizan para dar seguimiento al progreso.

Primero, el equipo ejecutivo establece los objetivos de la empresa, y los equipos individuales definen sus propios resultados clave y planifican cómo invertir sus recursos. Luego, cada miembro del equipo establece sus propios resultados clave personales que conducen al resultado clave KR de todo el equipo.

Por ejemplo, imagina que tu empresa tiene el objetivo general de aumentar la cantidad de miembros del equipo. Trabajas en reclutamiento, y tu equipo establece un resultado clave de contratar a 12 nuevos empleados durante el primer trimestre. Para desglosarlo aún más, cada miembro del equipo define un resultado clave personal de contratar a tres nuevos empleados durante el primer trimestre.

Los empleados comprometidos saben de qué son responsables y cómo hacer su trabajo. No necesitan perder el tiempo averiguando quién debe hacer qué; en cambio, se sienten empoderados para pasar directamente a la acción y abordar las tareas que se encuentran dentro de su área de responsabilidad.

Cuando las responsabilidades y los procesos no son claros, los proyectos simples se vuelven mucho más complejos y requieren mucho tiempo. Esto, en última instancia, conduce a un exceso de trabajo y agotamiento.

De hecho, las investigaciones demuestran que uno de cada tres trabajadores del conocimiento se siente sobrecargado de trabajo debido a la falta de claridad sobre las tareas y los roles. Además, la falta de claridad causada por procesos poco claros es uno de los principales motivos del incumplimiento de los plazos.

En Asana, para solucionar este problema, asignamos a los miembros del equipo áreas de responsabilidad AoR claramente definidas. Cada AoR enumera específicamente de qué es responsable esa persona.

Además, todo está documentado y cualquier persona de la empresa puede consultarlo fácilmente. Dado que obviamente usamos Asana para todo, podemos llevar esta claridad un paso más allá con nuestras tareas diarias.

Cada tarea en la que trabajamos tiene un encargado, partes interesadas y un plazo específicos, por lo que todos en Asana saben en qué está trabajando su equipo y sus socios de otros departamentos.

Según las investigaciones , los gerentes que se enfocan en las fortalezas de sus empleados generan el mayor nivel de compromiso. Al concentrarte en las fortalezas en lugar de las debilidades, demuestras a los miembros del equipo por qué son únicos y cómo sus talentos únicos pueden ayudarlos a contribuir.

De este modo, el equipo se siente comprometido y empoderado para usar y desarrollar sus fortalezas. Además, así puedes demostrar a los miembros del equipo que reconoces y valoras sus contribuciones únicas.

Adapta la carga de trabajo de tus empleados para que puedan centrarse en el trabajo que mejor hacen. Brinda comentarios positivos regularmente durante las reuniones individuales.

Explica al empleado cómo sus fortalezas contribuyen al equipo. Anima a los empleados a explorar y desarrollar sus fortalezas a través de cursos, conferencias o proyectos. Por ejemplo, imagina que trabajas en un equipo de ventas. Uno de los empleados es extrovertido y bueno para comunicarse con los clientes, mientras que otro es más introvertido y sobresale en la coordinación interna.

En lugar de tratar de encajar a todos los miembros del equipo en el mismo molde, puedes reconocer sus diferencias y ayudarlos a desarrollar sus fortalezas únicas. Esto es beneficioso para los empleados y para todo el equipo, ya que la comunicación y la coordinación son esenciales para lograr los objetivos.

Una de las principales razones por las que los empleados se sienten aburridos o desmotivados en el trabajo es la falta de oportunidades para crecer y aprender.

Como gerente, puedes ayudar a los miembros de tu equipo a encontrar oportunidades de desarrollo y asesorarlos a medida que asumen nuevos desafíos. La mejor manera de hacerlo es a través de sesiones periódicas de crecimiento e impacto, idealmente trimestrales o semestrales.

Después de cada sesión, asegúrate de hacer un seguimiento con objetivos concretos y pasos definidos, así tú y el empleado podrán monitorear el progreso a lo largo del tiempo. La relación de un empleado con su gerente tiene un gran impacto en su nivel de compromiso.

De hecho, las investigaciones demuestran que cuando los gerentes tienen las habilidades necesarias para capacitar a sus subordinados directos y comunicarse con ellos de manera eficaz, sus equipos están más comprometidos y se desempeñan mejor en conjunto. Afortunadamente, hay mucho que puedes hacer como gerente para establecer una relación sólida con tu equipo.

A continuación, te mostramos cómo empezar:. Programa reuniones individuales regulares. Reunirte con tus subordinados directos de manera regular semanal o quincenalmente es esencial para establecer una buena relación y ayudar a los miembros del equipo a mantenerse comprometidos.

Además, te brindan la oportunidad de averiguar cómo se siente la otra persona sobre su carga de trabajo, sus proyectos o su vida en general. Estas reuniones pueden ser informales o estructuradas, pero lo que es más importante, debes adaptarlas para que tu subordinado directo pueda aprovechar al máximo su tiempo juntos.

Practica la escucha activa. Esta es la práctica de escuchar para entender lo que alguien está diciendo. Como gerente, te ayuda a entablar conversaciones más profundas con los miembros de tu equipo y a garantizar que se sientan escuchados.

Individualiza tu enfoque para cada empleado. Todos tienen diferentes motivaciones y fortalezas. Como gerente, eso significa que el enfoque que usas para un empleado podría no funcionar para otro. Durante las reuniones individuales, pregunta a los empleados qué los motiva, qué necesitan para trabajar bien y qué los hace sentirse valorados.

Luego, actúa en función de esos comentarios. Por ejemplo, si el empleado se siente valorado cuando los demás respetan su tiempo, puedes intentar que las reuniones sean lo más eficientes posible, llegar a tiempo y utilizar la comunicación asincrónica cuando puedas. Pide comentarios y actúa en consecuencia.

Como gerente, puedes pedir comentarios regularmente y transformarlos en pasos y procesos concretos. Hacer un seguimiento de los comentarios de los empleados es clave porque demuestra que valoras la opinión de tu equipo. Según una investigación de ADP Research Institute, los empleados que se sienten parte de un equipo tienen el doble de probabilidades de estar totalmente comprometidos con el trabajo.

Eso significa que la colaboración y el trabajo en equipo son impulsores clave de la participación de los empleados, especialmente si trabajan de forma remota y no tienen la oportunidad de relacionarse en persona ni de charlar en la oficina.

Afortunadamente, existen muchas maneras de ayudar a tu equipo a entablar relaciones positivas:. Asegúrate de que los empleados tengan suficiente tiempo para reunirse y conocer a sus compañeros de equipo durante la incorporación. Programa reuniones de equipo regulares para que quienes trabajan de forma remota puedan verse y hablar entre ellos en la misma videollamada.

Haz preguntas para romper el hielo al comienzo de las reuniones para ayudar a los miembros del equipo a conocerse mejor. Organiza actividades de fortalecimiento de equipos y lluvias de ideas para generar un sentimiento de camaradería y conexión emocional.

Destina tiempo para el trabajo en grupo para que los miembros del equipo trabajen juntos en la misma sala o videollamada. Ayuda a los empleados a abordar proyectos entre diferentes departamentos para que puedan conocer a otras personas fuera de su equipo.

Las investigaciones demuestran que es más probable que los empleados se comprometan si la cultura que los rodea se alinea con sus propios valores.

Se proporciona información adicional detallada en el formulario de Información y consentimiento que debe firmar antes de participar. o inicie sesión aquí. EN DE ES FR IT. Inicio Sobre el proyecto Back Descripción Equipo Advisory Board Contacto.

Back Fines y Objetivos Paquetes de Trabajo Publicaciones. Back Seminarios web DeVOTE Conferencias y Charlas. Back Descripción de las Actividades. Cuando se trata de los significados de votar, no existen respuestas correctas o incorrectas y ¡todos pueden opinar!

Existen diferentes maneras de involucrarse en DeVOTE: 1. o inicie sesión aquí Integrante de:. powered by SPOTTERON Citizen Science Find your Citizen Science Apps at www. Uno de los empleados es extrovertido y bueno para comunicarse con los clientes, mientras que otro es más introvertido y sobresale en la coordinación interna.

En lugar de tratar de encajar a todos los miembros del equipo en el mismo molde, puedes reconocer sus diferencias y ayudarlos a desarrollar sus fortalezas únicas. Esto es beneficioso para los empleados y para todo el equipo, ya que la comunicación y la coordinación son esenciales para lograr los objetivos.

Una de las principales razones por las que los empleados se sienten aburridos o desmotivados en el trabajo es la falta de oportunidades para crecer y aprender. Como gerente, puedes ayudar a los miembros de tu equipo a encontrar oportunidades de desarrollo y asesorarlos a medida que asumen nuevos desafíos.

La mejor manera de hacerlo es a través de sesiones periódicas de crecimiento e impacto, idealmente trimestrales o semestrales. Después de cada sesión, asegúrate de hacer un seguimiento con objetivos concretos y pasos definidos, así tú y el empleado podrán monitorear el progreso a lo largo del tiempo.

La relación de un empleado con su gerente tiene un gran impacto en su nivel de compromiso. De hecho, las investigaciones demuestran que cuando los gerentes tienen las habilidades necesarias para capacitar a sus subordinados directos y comunicarse con ellos de manera eficaz, sus equipos están más comprometidos y se desempeñan mejor en conjunto.

Afortunadamente, hay mucho que puedes hacer como gerente para establecer una relación sólida con tu equipo. A continuación, te mostramos cómo empezar:. Programa reuniones individuales regulares. Reunirte con tus subordinados directos de manera regular semanal o quincenalmente es esencial para establecer una buena relación y ayudar a los miembros del equipo a mantenerse comprometidos.

Además, te brindan la oportunidad de averiguar cómo se siente la otra persona sobre su carga de trabajo, sus proyectos o su vida en general. Estas reuniones pueden ser informales o estructuradas, pero lo que es más importante, debes adaptarlas para que tu subordinado directo pueda aprovechar al máximo su tiempo juntos.

Practica la escucha activa. Esta es la práctica de escuchar para entender lo que alguien está diciendo. Como gerente, te ayuda a entablar conversaciones más profundas con los miembros de tu equipo y a garantizar que se sientan escuchados. Individualiza tu enfoque para cada empleado.

Todos tienen diferentes motivaciones y fortalezas. Como gerente, eso significa que el enfoque que usas para un empleado podría no funcionar para otro. Durante las reuniones individuales, pregunta a los empleados qué los motiva, qué necesitan para trabajar bien y qué los hace sentirse valorados.

Luego, actúa en función de esos comentarios. Por ejemplo, si el empleado se siente valorado cuando los demás respetan su tiempo, puedes intentar que las reuniones sean lo más eficientes posible, llegar a tiempo y utilizar la comunicación asincrónica cuando puedas.

Pide comentarios y actúa en consecuencia. Como gerente, puedes pedir comentarios regularmente y transformarlos en pasos y procesos concretos.

Hacer un seguimiento de los comentarios de los empleados es clave porque demuestra que valoras la opinión de tu equipo. Según una investigación de ADP Research Institute, los empleados que se sienten parte de un equipo tienen el doble de probabilidades de estar totalmente comprometidos con el trabajo.

Eso significa que la colaboración y el trabajo en equipo son impulsores clave de la participación de los empleados, especialmente si trabajan de forma remota y no tienen la oportunidad de relacionarse en persona ni de charlar en la oficina. Afortunadamente, existen muchas maneras de ayudar a tu equipo a entablar relaciones positivas:.

Asegúrate de que los empleados tengan suficiente tiempo para reunirse y conocer a sus compañeros de equipo durante la incorporación. Programa reuniones de equipo regulares para que quienes trabajan de forma remota puedan verse y hablar entre ellos en la misma videollamada.

Haz preguntas para romper el hielo al comienzo de las reuniones para ayudar a los miembros del equipo a conocerse mejor. Organiza actividades de fortalecimiento de equipos y lluvias de ideas para generar un sentimiento de camaradería y conexión emocional.

Destina tiempo para el trabajo en grupo para que los miembros del equipo trabajen juntos en la misma sala o videollamada. Ayuda a los empleados a abordar proyectos entre diferentes departamentos para que puedan conocer a otras personas fuera de su equipo. Las investigaciones demuestran que es más probable que los empleados se comprometan si la cultura que los rodea se alinea con sus propios valores.

Por lo tanto, establecer los valores centrales de la empresa es una de las mejores maneras de ayudar a los empleados a sentirse comprometidos con su entorno de trabajo.

Los valores de la empresa son los principios básicos que definen cómo tu empresa aborda el trabajo, la colaboración y el bienestar de los empleados. Esto significa que valoramos la autenticidad y priorizamos la creación de un entorno inclusivo, para que las personas puedan sentirse seguras y libres de ser ellas mismas en el trabajo.

Los valores reflejan qué es lo más importante para tu empresa, el liderazgo y los empleados en general. Delinear claramente los valores de tu empresa no solo te ayuda a encontrar puntos en común para los empleados actuales, sino que también ayuda a los posibles candidatos a decidir si quieren trabajar en tu empresa en primer lugar.

Como resultado, podrás contratar a personas que respalden tus valores y que, por lo tanto, probablemente se comprometan y participen de manera más activa.

Un empleado que siente que se escucha su voz tiene 4,6 veces más probabilidades de sentirse empoderado para realizar un trabajo de gran calidad. Y una de las mejores maneras de ayudar a tu equipo a sentirse escuchado es pedir sus ideas, opiniones y consejos.

La toma de decisiones ascendente ocurre cuando los líderes consideran los aportes de los empleados para tomar decisiones de negocios o para el equipo. Este estilo de toma de decisiones demuestra a los empleados que sus ideas y opiniones son importantes, lo que a su vez puede ayudarlos a sentirse más seguros y comprometidos.

Para implementar una toma de decisiones de este tipo, pide al equipo que comparta sus ideas durante las reuniones. Por ejemplo, puedes solicitar orientación sobre los proyectos, comentarios sobre las decisiones de la empresa o consejos que te ayuden a resolver una situación laboral complicada.

Solo asegúrate de llevar adelante pasos concretos basados en los consejos del equipo para demostrar que tomas sus ideas en serio. Independientemente de los síntomas específicos, es una gran barrera para la participación de los empleados, porque si no te sientes seguro, es difícil exponerte y asumir riesgos en el trabajo.

Como gerente, puedes ayudar a prevenir el síndrome del impostor en tu equipo. Analizamos estas estrategias con mayor profundidad en nuestro artículo sobre el síndrome del impostor , pero estas son algunas ideas para comenzar:.

Define expectativas claras y objetivos a corto plazo durante la incorporación. Luego, ayuda a los miembros del equipo a establecer indicadores clave de rendimiento KPI a largo plazo para que puedan medir su progreso de una manera concreta. Asigna un mentor a los nuevos empleados para que tengan a alguien con quien hablar que no sea su gerente.

Elabora un plan de comunicación para que el equipo sepa qué herramientas de comunicación usar y para qué. Esto ayuda a eliminar las conjeturas sobre la comunicación, de modo que los miembros del equipo se sientan más conectados y menos aislados. Pregunta a tus empleados cómo están.

Al verificar esto con frecuencia, puedes identificar cuándo se está infiltrando el síndrome del impostor y prevenirlo antes de que se manifieste. Recuerda que los empleados que no están comprometidos no están tratando de hacer un mal trabajo; es posible que solo estén luchando contra el síndrome del impostor o algo más en su vida personal.

Eso significa que el agotamiento es una de las principales causas de la falta de participación, y combatirlo es esencial. El agotamiento es una sensación de cansancio emocional, físico o mental que ocurre como resultado del exceso de trabajo.

Sucede cuando se trabaja demasiado, con demasiado empeño o durante demasiado tiempo, y le puede pasar a cualquiera. Como gerente, puedes prevenir el agotamiento al equilibrar la carga de trabajo de tu equipo y fomentar hábitos de trabajo saludables.

Por ejemplo, puedes alentar a los miembros del equipo a que se desconecten por completo al final de cada día, a que se tomen un tiempo libre y descansos a lo largo del día.

En este caso, es esencial predicar con el ejemplo , porque cuando tus empleados ven que te tomas un tiempo libre y te ausentas del trabajo, es más fácil para ellos hacer lo mismo. Cuando tu equipo está comprometido, pueden alcanzar los objetivos y sentirse bien haciéndolo.

Y lo que es más importante, ayudar a tus empleados a sentirse comprometidos, los empodera para crecer y expandir sus habilidades.

De este modo, estarán preparados y seguros de su capacidad para enfrentar los desafíos a medida que se presenten.